Stażystki i stażystów traktujemy bardzo serio

Menedżerki i menedżerowie wiedzą, że będą poświęcać stażystkom i stażystom własny czas, a to dla nich najbardziej wartościowe aktywo. Chcą wybrać takie osoby, które są najbardziej wartościowe. A z drugiej strony wiedzą, że potencjał intelektualny kandydatek i kandydatów z Programu Kariera jest wysoki. 

Tomasz Szafarczyk ­– Dyrektor Łańcucha Dostaw i Członek Zarządu spółki Bakalland S.A. Absolwent Programu Kariera w roku 2005

Zacznijmy od początku. Jakie były pańskie początki w Programie Kariera?

W 2005 r. byłem studentem w Szkole Głównej Handlowej i członkiem koła naukowego biznesu „Wschód – Zachód”. Organizowaliśmy wizyty studyjne w firmach, m.in. w Bakallandzie. W ten sposób poznałem Mariana Owerko.

Jakiś czas potem Marian, który opiekował się Programem Kariera i do tej pory jest jego szefem, zapytał członków naszego koła, czy możemy pomóc w rozpropagowaniu Programu na SGH. „Jasne!” pomyślałem. Ale żeby wiedzieć, czym ten program jest, sam wziąłem udział w rekrutacji.

I dostał się pan.

Tak, lecz nie było to łatwe. Poszedłem na staż do firmy, która była połączeniem firmy consultingowej i prywatnego funduszu inwestycyjnego. Chętnych było wielu. O tym, że wybrano mnie, zdecydował fakt, że podczas studiów byłem aktywny, udzielałem się w kole naukowym, zbierałem doświadczenie zawodowe. Gdybym tylko zajmował się nauką, nic by ze stażu nie wyszło. To zresztą w Programie Kariera nie zmieniło się do tej pory: na najlepsze staże dostają się ci kandydaci, którzy są pracowici i aktywni. Dla wielu nabieranie doświadczenia w jednej z największych firm w Polsce, bliska współpraca z menedżerami i realny wpływ na podejmowane decyzje są ukoronowaniem aktywności studenckiej. Mówię to jako osoba, która obecnie opiekuje się w Bakallandzie młodymi ludźmi w ramach Programu Kariera.

Dobrze to panu wychodzi, traktują pana jak mentora. Świadczą o tym relacje stażystek i stażystów (przeczytaj wywiad z Mateuszem Milczarkiem, który w 2020 odbył staż w Bakallandzie  >>link<<) oraz wysokie noty, który wystawiają firmie w ramach corocznych badań satysfakcji.

Chcę się odwdzięczyć. Sam dostałem wiele od Mariana Owerko, który prowadził mnie przez karierę. Teraz pomagam innym, którzy dopiero wchodzą w życie zawodowe.

Jaka jest główna rada, którą im pan daje?

Że podróż stażową trzeba zacząć wcześnie. Gdy ktoś chce zdobyć jakieś doświadczenie dopiero jako magister, to pozbawia się szans na poszukiwania, co chce robić w życiu. Oczekiwania wobec takiej osoby wtedy są takie, że ma się być pełnoprawnym dorosłym. Czas na eksplorację jest podczas studiów licencjackich. Tym bardziej, że jak się zostawi po sobie dobrą opinię w firmie, to dużo łatwiej do niej wrócić. Można odezwać się do menedżera i – jeśli jest zapotrzebowanie na ręce do pracy – nie trzeba zawsze przechodzić przez wszystkie etapy rekrutacji.

Większość stażystek i stażystów jednak musi uczestniczyć w całym procesie rekrutacji. Na co zwracają uwagę osoby je prowadzące? Widzi pan zmiany na przestrzeni 16 lat?

Wie pan, obecni stażyści to kompletnie inne pokolenie, które nie ma kompleksów, a o rozwoju zawodowym myśli globalnie. Ci ludzie znają angielski na świetnym poziomie, podróżują do innych krajów, często już byli na zagranicznych stypendiach i stażach. 16 lat temu dużo większą wagę przykładano do kompetencji twardych, takich jak studia, obsługa arkusza kalkulacyjnego, posługiwanie się językiem obcym, znajomość metod wyceny przedsiębiorstw i tak dalej. Teraz to powszechne umiejętności wśród kandydatek i kandydatów. Dlatego można pozwolić sobie na luksus weryfikacji, jakie mają postawy, jakie wyznają wartości i czy wpisują się one w kulturę firmy. Poza tym większą rolę odgrywa to, czy umieją się ze sobą jasno komunikować i czy są empatyczni.

A jak już studentka lub student zostanie przyjęty? Jak to było u pana? 

Gdy ja przyszedłem na staż, to dostałem własnego laptopa, służbowy telefon i zestaw wizytówek z fajną nazwą stanowiska. Teraz na nikim nie robi to wrażenia. Oprócz tego dostałem trzy projekty, którymi się zajmowałem przez dwa miesiące. To był skok na głęboką wodę – jeszcze w czerwcu uczyłem się analizy projektów inwestycyjnych a w lipcu podczas stażu wykorzystywałem tę wiedzę na żywym organizmie. Wypracowane przeze mnie rekomendacje zostały przyjęte przez zarząd firmy i wdrożone. To rzecz, która w Programie Kariera jest taka sama jak za czasów mojego stażu: praktykanci są traktowanie po partnersku, są członkami zespołu od pierwszego do ostatniego dnia. Ich praca ma znaczenie dla firmy.

Inna rzecz, która też się nie zmieniła, to że stażyści nie mogą się nadziwić, jak u nas traktowany jest ich czas. Jeden z nich opowiedział mi, jak na innych praktykach w dużej firmie przez cztery dni nie robił nic, bo jego stanowisko pracy nie był gotowe. W Bakallandzie do południa pierwszego dnia stażu wszystko jest dopięte: komputer, wizytówki, szkolenie BHP itp. Staż to nie jest co innego niż praca. To jest praca! Różnica to tylko czasookres.

Czyli kluczem do udanej współpracy ze stażystką i stażystą jest szacunek i traktowanie serio?

Tak. Oraz dostęp do wysoko postawionych osób w firmie. Zresztą jedno z drugim się wiąże. Menedżerowie wiedzą, że będą poświęcać stażystkom i stażystom własny czas, a to dla nich najbardziej wartościowe aktywo. Chcą wybrać takie osoby, które są najbardziej wartościowe. A z drugiej strony wiedzą, że potencjał intelektualny kandydatek i kandydatów z Programu Kariera jest wysoki. W efekcie traktują ich z dużą atencją.

Podam przykład: w zeszłym roku na staż w ramach Programu Kariera w Bakallandzie zgłosiło się ok. 130 osób, ja spotkałem się z 3 kandydatkami i kandydatami, został wybrany jeden stażysta. Pracował w 80% dla szefa logistyki, 20% dla szefa planowania – oni pokazali mu, na czym polega praca menedżerki lub menedżera średniego szczebla w firmie FMCG. Gdy Mateusz był na stażu, kończyliśmy ważny projekt. Jako członek zespołu miał dostęp do pełnej dokumentacji i na koniec przedstawił rekomendację, którego operatora logistyki wybrać. W zakresie planowania Mateusz mógł zobaczyć, co daje arkusz kalkulacyjny i jakie działania można w nim prowadzić – a można w nim zrobić wszystko. To niezbędne w biznesie kompetencje twarde. W rezultacie staż w Bakallandzie był dla niego na tyle wartościowy i pomógł w rozwoju kariery, że z tego co wiem, ma możliwość rozwijać się w obszarze związanym z logistyką.

Taka stażystka lub taki stażysta to dodatkowy obowiązek.

To działa w obie strony. Stażyści w Programie Kariera przechodzą bardzo ostrą selekcję, ale mają bardzo dobrą opinię w firmie i fajnie być ich opiekunem.

Nie tylko gdy są stażystkami lub stażystami. Blisko co czwarty uczestnik Programu Kariera współpracuje z firmą także po zakończeniu praktyk. Ostatnie badania pokazały, że nawet więcej.

Nie dziwię się. Prestiż Programu Kariera spływa na jego uczestników. Jako menedżer wiem, czego oczekiwać po absolwencie programu. Jeśli w pionie mi podległym będę zatrudniał pracownika, to pewnie wybiorę stażystkę lub stażystę z Programu Kariera. Lub nawet zaplanuję staż pod taką osobę, bo wiele stażystek i wielu stażystów zostaje w firmach po zakończeniu praktyk.

To przeczy mitowi, że pokolenie Y i Z ma całkowicie inne podejście do obowiązków zawodowych.

Na pewno wśród młodych ludzi jest część, która nie chce tak wcześnie wziąć pełnej odpowiedzialności za siebie. Ale jest też druga grupa: bardzo zdolni, świetnie wykształceni i piekielnie ambitni. Sam byłem takim dynamitem, zachłannym na karierę i życie. Ten medal ma jednak też drugą stronę. Takie osoby trzeba ochronić przed błędami, które popełnili ich starsi koleżanki i koledzy. Jako zarządzający musimy wziąć za te osoby odpowiedzialność – nie tylko jako stażystki i stażystów, ale też jako ludzi.